SK하이닉스 성과급 살펴보니…OOO 수치에 달렸다?

과거 성과급 지급 규모 영업익 수치 영향 무시 못해

노사 영업익 반영 방식 변경 합의...소통 확대에 긍정

“제도 개선 좋지만 기준 보다 명확해야 한다”는 지적

경기도 이천 SK하이닉스 본사 전경.ⓒSK하이닉스

SK하이닉스가 최근 논란이 불거진 성과급 기준을 영업이익과 연동하는 방식으로 변경하기로 하면서 과거 영업이익 수치와 지급된 성과급 규모에 관심이 쏠리고 있다.

기존 산정 지표였던 경제적 부가가치(EVA·Economic Value Added)와 달리 영업이익은 명확하게 수치화되는 측면이 있어 성과급을 둘러싼 논란을 해소하는 도구로 활용할 수 있을지 주목된다.

7일 SK하이닉스가 금융감독원에 제출한 실적 자료에 따르면 지난해 영업이익(5조126억원)은 지난 2015년(5조3361억원)과 비슷한 수치로 영업이익률(15.7%)은 2016년(19.05%·영업이익 3조2767억원)과 비슷한 수준이었다.

당시에는 이번에 논란이 된 초과이익분배금(PS·Profit Sharing)의 상한선이 연봉의 40%(기본급의 800%)로 많아야 30~40%가 지급됐었다.

SK하이닉스는 지난 2017년 말 노사간 임단협(임금·단체협약)을 타결하면서 PS의 상한선을 연봉의 50%(기본급의 1000%)로 10%p 상향 조정했다.

이에앞서 지난 2015년 당시 PS 최대한도였던 연봉의 40%를 넘어서는 50%가 지급되기도 했었다. 하지만 이는 기준이 됐던 2014년 실적(매출 17조1256억원·영업이익 5조1095억원)이 2년 연속 최대에 사상 최초 영업익 5조원 시대를 여는 특별한 성과가 있었기 때문이었다.

2017년과 2018년 메모리반도체 슈퍼사이클(초호황)로 역대급 실적을 달성하면서 이듬해 성과급 규모는 역대급이었다.

2017년(매출 30조1094억원·영업이익 13조7213억원)과 2018년(매출 40조4451억원·영업이익 20조8438억원) 모두 두 자릿수 영업이익으로 2018년에는 50%가 넘는 영업이익률(51.53%)로 전무후무한 수치를 달성했다.

이에 2018년 초에는 PS 상한선인 50%를 채웠고 특별기여금 20%까지 받아 연봉의 70%에 달했고 그 이듬해에는 75%(특별기여금 25% 포함)까지 달하기도 했다. 매년 1월과 7월에 지급되는 생산성격려금(PI·Productivity Incentive)을 제외하고도 압도적인 수치였다.

SK하이닉스 연구원들이 경기도 이천공장에서 반도체 생산 과정을 지켜보고 있다.(자료사진)ⓒSK하이닉스

단순히 수치만 놓고 보면 지난해 실적(매출 31조9004억원·영업이익 5조126억원)에 기반한 PS 지급 규모(연봉의 20%)가 기준에서 크게 벗어나는 수준은 아닌 것이라는 지적이 나오는 이유다.

2019년 실적(매출 26조9907억원·영업이익 2조7192억원)이 목표치에 미달해 지난해 지급 기준을 충족하지 못했지만 직원들의 사기 진작 차원에서 미래성장 특별기여금 명목으로 지급된 규모(연봉의 20%)와 같다는 이유만으로 문제를 제기하는 것이 합당하지 않을수 있는 것이다.

물론 그동안 성과급 산정 기준은 EVA였고 여기에는 실적 외에도 다양한 지표들이 반영되는 만큼 실적 수치만 놓고 판단하기에는 무리가 있다는 지적이 있다. 또 현재 생산과 매출 등 규모가 과거와는 크게 차이가 있는데다 미래 투자와 향후 가치 등 반영해야 할 사항들이 더욱 많아진 것이 사실이다.

특히 반도체와 같이 미래를 위해 선제적이고도 장기 투자가 중요한 분야는 단순한 실적 수치만 놓고 판단하기에는 무리가 따를 수 밖에 없다. 대규모 장기 투자를 하지 않으면 미래 성장을 도모할 수 없는 상황에서 투자를 하지 않고 단순히 수익성 등 수치를 좋게 하는 것은 의미가 없을 수 있다는 것이다.

하지만 이번에 노사가 성과급 기준을 영업이익과 연동하는 방식으로 변경하기로 합의하면서 향후 성과급 책정시 영업이익의 비중과 활용도는 어쩔수없이 높아질 수 밖에 없을 전망이다. 명확하게 수치화가 가능한 만큼 구성원들과의 보다 원활한 소통에 있어 활용도가 높은 도구이자 지표가 될 수 있다는 판단도 작용한 것으로 보인다.

다만 노사간 소통 확대에 긍정적인 평가에도 불구하고 성과급 지급에 대한 원칙과 기준이 보다 명확해져야 할 필요가 있다는 지적도 나오고 있다. 이번에 성과급 논란이 불거진데는 전년도 목표에 못 미치는 성과에도 다른 명목으로 보상이 이뤄진 것도 일정부분 영향을 미쳤기 때문이다.

재계 한 관계자는 “이번과 같은 일이 발생하지 않으려면 성과급 지급 원칙과 기준을 보다 명확히 하면서 이에 대해 적극적으로 소통해 나가는 노력이 필요할 것”이라며 “직원들의 불만이 제기된 이후에 협상을 통해 당근을 제시하는 땜질식 대응으로는 논란이 반복될 수 밖에 없을 것”이라고 지적했다.